ניהול בראי ההיסטוריה

במאמר זה תוכלו ללמוד על היבטים ניהוליים של אימפריות ותרבויות עבר, בבחינת איזהו חכם הלומד מניסיונם של אחרים

תרבויות העבר הגדולות היו חייבות למצוא דרכים יעילות בכדי לנהל את הממלכות שלהם: בין אם זה הפירמידות במצרים, או האימפריה הרומית, מסעות הצלב של האבירים או האימפריה המסחרית של הנבטים
ב”תרבויות עולמי” אנו מתבוננים במבט חוקר, לומד, ולפעמים גם משועשע על האספקטים הארגוניים של תרבויות ימים עברו. כיצד ארגן הורדוס את בניין מתחם הר הבית – הפרויקט ההנדסי הגדול ביותר שבוצע אי פעם בישראל. כיצד הכשירו הנבטים את כוח האדם שלהם, מה היו עקרונות האיכות באימפריה הרומית, ועוד

איכות בראי ההיסטוריה

איכות איננה, כפי שהדיוטות נוטים לחשוב, שאיפה למצוינות, אלא היא בהגדרה “התאמה לשימוש המיועד ולציפיות המפורשות והמשתמעות של הלקוח הפוטנציאלי”.

מוצר איכותי, אם כן, הוא מוצר שעונה על הציפיות ומעבר להם. מוצר שאפשר להשתמש באופן טוב, הוא לא חייב להיות הטוב ביותר. הכוונה באיכות היא שאם תקנה סנדלים למשל, הסנדלים יהיו מאיכות טובה ולא יתקלקלו כעבור יומיים. הם יעשו מה שמצופה מהם כסנדלים. בעבר לא הייתה בעיה כזאת, בימי הביניים האיכות של סנדלים שייצר סנדלר הייתה לרוב מעולה. כל סנדלר התגאה בעבודה שלו, השקיע בה, והמשיך דרכה מסורת משפחתית ושל גילדה. הסנדלר היה מפקח האיכות של עצמו, ואם היו יוצאים תחת ידיו סנדלים לא מספיק איכותיות הוא היה מתבייש למכור אותם. עם התפתחות המהפכה התעשייתית, העברת הייצור לפסי ייצור והגדרת המשכורת לפי תפוקה, חלה ירידה תלולה בייצור האיכות והמפעלים נאלצו להעסיק אנשים מיוחדים שיפקחו על איכות המוצרים, שלא תדרדר יותר מדי, אלו היו מפקחי האיכות הראשונים. לצורך ביצוע הפיקוח של האיכות פותחו, בעיקר לאחר מלחמת העולם השנייה, שיטות סטטיסטיות שונות וכך גם תקנים.

במהלך הניסיונות להגיע לבקרת איכות הובהר שבכדי להגיע לאיכות צריך לעקוב אחרי כל תהליך הייצור ולשפר אותו באופן תמידי, ולכן משתמשים היום במושג: מעגל האיכות: מעגל ייצור שבו יש כמה שלבים: תכנון, עשייה וביצוע, בחינה ולמידה, פעולה.

משמעות מעגל איכות זה היא שמכניסים לתהליך הביצוע מדדים של בחינה ולמידה המחייבים פעולה ומשנים את התכנון להבא. השאלה היא איך להגיע לבחינה אמיתית של הדברים בזמן אמת ובכך נמדדת הצלחתה של בקרת האיכות. משמעות בקרת האיכות היא גם שהתכנון משתנה כל הזמן וכך גם המוצר, או במילים אחרות האיכות מביאה לשיפור מתמיד באיכות המוצרים דרך תהליך חוזר של תכנון, עשייה וביצוע, בחינה ולמידה, ופעולה.

ישנם כמה שיטות של איכות. אחת מהם היא שיטתו של פרופסור דמינג שעזרה בשיקום התעשייה ביפן אחרי המלחמה ואחר כך יושמה גם במפעלים באמריקה ובכל העולם. שיטה זו נקראת “ניהול איכות כולל” והיא מתמצתת בארבע עשרה עקרונות.

ישנם שיטות נוספות של בקרת איכות והבטחת איכות, כמעט כולם משתמשות בשיטות בקרה סטטיסטיות ובתקנים, אלא שהתקן לבדו לא יכול לעשות את העבודה אלא מימושו על ידי העובדים, ולשם כך צריך להתייחס להיבטים של ניהול, הנעת עובדים, תיאום בין ארגוני, בדיקת צרכי הלקוחות, ועוד…
השימוש במושג איכות מקובל היום לא רק בתעשייה, אלא גם בתחומים אחרים כמו בנקאות, חינוך, תוכנה, מדע, רפואה, ועוד… לאיכות צריך להתייחס כבר בתהליך התכנון, איכות מחייבת תיאום בין כל חלקי הארגון או המפעל, איכות גורמת לסטנדרטיזציה במוצרים ומשמעה שאיפה לאפס טעויות.

נוהגים להצביע על שמונה מדדים באיכות של מוצר תעשייתי, ואלו הם: ביצועים, מאפיינים, אסתטיקה, התאמה, אמינות, עמידות, שימושיות, הבחנה באיכות אצל הלקוח.

ניהול איכות באימפריה הרומית

האימפריה הרומאית שלטה על העולם במשך מאות שנים, כשרק התפוררות פנימית גרמה לשקיעתה. סוד כוחה של האימפריה היה ארגון, סדר וסטנדרטים לא מתפשרים של איכות.

העיקרון של איכות אומר סיפוק צורכי הלקוח הנאמרים וגם המשתמעים, ובזה הרומאים היו מומחים. ראו מה יפים מעשיה של אומה זו אומר רבי יהודה: שבנו שווקים, וסללו כבישים ובנו מרחצאות. וכנגדו אומר רבי יוחנן בן זכאי: בנו שווקים כדי לקחת מכס, מרחצאות להושיב זונות, כבישים לתנועת הצבא. ובכל זאת, הרומאים הביאו לתקופת שגשוג בארץ ולסיפוק צרכי התושבים. הם יצרו סטנדרטיזציה בייצור שהביאה אמינות, והצליחו להבטיח אספקת מזון, מים וביטחון. הרומאים התמקדו בתהליכים מתוך שאיפה לשיפור מתמיד שלהם, התהליכים יכלו להיות תהליכי בנייה, או תהליכי ייצור אחרים, בין אם של שמן או יין.

אחד מעקרונות האיכות של דמינג מדבר על מנהיגות של איכות ושיתוף כל העובדים במאמצים לשיפור. זה היה העיקרון המנחה של הקיסרים הנאורים, לראות באימפריה פרויקט משותף של כל האזרחים. ייעוד האימפריה ומטרת קיומה היה הנחלת תרבות לעולם, הפיכת העולם למקום טוב יותר לחיות בו.
התוצאה הייתה שמהנדסים רומאיים, למשל, ראו בעבודתם שליחות. הם למדו בבית ספר מיוחד ברומא והיו מחויבים לעקרונות איכות שנכתבו בספרים. מבחינה אדמיניסטרטיבית הם היו כפופים ישירות לבית הספר בהנדסה ברומא שהיה בקשר ישיר עם השלטון – הקיסר, ולא לשליטים המקומיים.
הם היו לא היו בנאים אלא גם מפקחים, והייתה להם הסמכות להכריח מפעלי בנייה מקומיים לעמוד בסטנדרט הרומי המקובל. הם ראו עצמם כאזרחי רומא ונושאי לפיד הקדמה והתרבות בעולם.

מקצוע האדריכלות נחשב ברומא למקצוע המבוקש ביותר ובכדי ללמוד אותו היה צריך ללמוד גם על גוף האדם ועל העולם, פילוסופיה ומדעים, כך שהאדריכל ראה את עצמו  כחלק ממשהו גדול יותר. הבנייה הרומית בנויה לפי תווי איכות מעשיים ביותר, אך נושאת גם אופי אסטטי היכן שרואים, היכן שלא רואים אז מה שחשוב זה המעשיות.
הסטנדרטיזציה הרומאית באה לידי ביטוי בכך שבכל עיר היה כמה מוסדות יסוד: בית מרחץ, בזיליקה, תיאטרון, שוק, בית, ספר, אמפיתיאטרון והיפודרום. כל עיר נבנתה לפי מבנה היפודומי של רחובות מצטלבים. בכל עיר היו רחובות שהובילו לערים אחרות.

הבעיה באיכות היא השתנות, שכל הזמן מובילה לחוסר שביעות רצון של הלקוח. ולכן דמינג מציע מעגל: תכנן, עשה, בחן, למד או פעל. מעגל של משוב שמחזיר אותנו למקור שלנו. הרומאים ידעו ללמוד מהטעויות שלהם; הרבה מהמלחמות הם החלו בתבוסות, אך ידעו תמיד להפוך אותם לניצחונות. שיטת השלטון השתנתה מרפובליקה לקיסרות, ומקיסרות לקיסרות נאורה. בזמנו של מרקוס אוראליוס (מאה שנייה לספירה) כל אחד רצה להיות חלק מהקיסרות הרומית.

עקרונות ניהול האיכות של דמינג בראי הארכיטקטורה הרומאית – ביזנטית

פרופסור דמינג הגיע לארבע עשרה עקרונות שמובילים לניהול איכות בארגונים. הוא יישם את שיטתו ביפן ואחר כך באמריקה. מתברר שאלפיים שנה לפני כן פעלו הארכיטקטים הרומים לפי אותם עקרונות כמעט. לפניכם מבט משועשע על עקרונותיו של דמינג בראי הארכיטקטורה הרומאית

אלו עקרונות האיכות של דמינג בראי הארכיטקטורה הרומאית.
1. שיפור המוצר/שירות, חדשנות בטכנולוגיה: הרומאים מתחילים להשתמש בקשת, בבטון, במנופים, ומגיעים להישגים מופלאים בבנייה.
2. פילוסופיית האיכות: ארכיטקטורה נתפשת במלאכה קדושה, חיקוי של מעשה הבריאה. הארכיטקט הוא גם מלומד, אומן ואיש דת.
3. הפסקת התלות בבחינה/ביקורת סופית: לרומאים מערך ביקורת וסטנדרטיזציה שכפוף ישירות לבית ספר לארכיטקטורה ברומא, המפקח על כל שלב בתהליך.
4. בחירת ספקים:  מלט, אבן, שיש. כולם היו מונופול קיסרי.
5. שיפור מערך הייצור והשירות בהתמדה: אגודות של בנאים רומאים שמו תו בנאי על כל בניין ואבן, זה הביא לשיפור מתמיד ושאיפה למצוינות.
6. הדרכה:  בעלי המקצוע הרומאים חייבים לעבור הכשרה בבית ספר ואחר כך לעבוד כשוליה במשך מספר שנים. יש גם ספרות.
7. מנהיגות:  החלטה על פרויקטים גדולים הייתה החלטה קיסרית שמגובה על ידי הקיסר או השליט המקומי שמעורב בתהליך הבנייה וגאה בו.
8. הסרת חששות העובדים:  העובדים באימפריה היו אזרחים חופשיים ויכלו לעבור באופן חופשי ממקום למקום.
9. עידוד עבודת צוות:  ההתמחות הרבה הביאה לתלות ופירגון במקום תחרות, התפתחה תפישה הוליסטית. המטרה הברורה המשותפת חייבה עבודת צוות.
10. הימנעות מסיסמאות ומטרות מעורפלות:  בניין איננו מטרה מעורפלת. הרומאים היו אנשים מעשיים.
11. נורמות של תפוקה. הזמן בימי קדם נמדד אחרת ויחד עם זאת הייתה התחייבות על לוחות זמנים וכמויות סטנדרטיות של עבודה.
12. גאווה באיכות:  אין ספק שזה היה המאפיין הבולט ביותר בארכיטקטורה הרומית, שהייתה הארכיטקטורה היחידה שבנתה לא רק לצרכים מעשיים.
13. מיסוד תוכנית השתלמות להסבת עובדים:  לצורך בניית פרויקטים גדולים הרומאים מכשירים אוכלוסייה מקומית, נקבעת תוכנית השתלמות מקיפה.
14. תוכנית להפעלת שינוי:  תוכניות בניית ערים ובניינים שבאה כצו קיסרי מלווה בתוכנית הכשרת עובדים והעלאת רמת מקצועות הבנייה, היא מהמאפיינים של התבססות הקיסרות ועליית אוגוסטוס לשלטון.

ויטרוביוס ודמינג

ויטרוביוס היה הארכיטקט הרומי החשוב ביותר בתקופת אוגוסטוס וכתב ספרים על ארכיטקטורה. בספרים אלו משתקפת תפישת האיכות של הארכיטקטים הרומים, לדוגמא: ויטרוביוס ממליץ לארכיטקט ללמוד פילוסופיה כדי שיהיה רחב אופקים וצנוע, אדיב, צודק, וישר, ללא תאוות בצע. לפי ויטרוביוס יש לכך חשיבות עליונה, מפני ששום עבודה לא יכולה להיעשות נכון ללא יושר וניקיון. חשוב שהארכיטקט לא יתעסק רק בעשיית רווחים, אלא ישמור על מעמדו על ידי טיפוח שם טוב ואצילות, ואת זה ניתן ללמוד מהפילוסופיה.
מאמרותיו: “איכות קשורה בהקשר החברתי של העבודה ולא במיומנות של העבודה עצמה”.
“בנייה טובה היא בעלת שלושה תנאים: יציבות, צורך והנאה.”
מי שמחפש דוגמא ממשית לאיכות יכול למצוא זאת בבנייה מהתקופה הרומאית: החל מאבני הכותל בירושלים וכלה בקיסריה, בית שאן, אמאוס, ועוד…  האיכות איננה רק ביופי הבנייה אלא גם בשימושיות וההיקף שלה.

משאבי אנוש בראי ההיסטוריה – הגורם האנושי

תחום משאבי אנוש נוגעים בתחומים עדינים מאד כמו פסיכולוגיה אנושית, אך קריטי להצלחת כל ארגון באשר הוא, המורכב, בסופו של דבר, מאנשים. אנשים הם הדבר המורכב ביותר בעולם, גם בתוך עצמם, אך עוד יותר כשהם ביחד. בעבר הייתה שלטת תפישה בתעשייה (טיילור) שהארגון צריך להתנהל כישות מכאנית לפי בסיס רציונאלי, אולם בתחילת המאה ה-20 התפתחו תיאוריות של ניהול משאבי אנוש, ניהול המתייחס לגורם האנושי ומטפח אותו.

תחום משאבי אנוש עוסק בנושאים כמו קונפליקטים בין עובדים, מוטיבציה של עובדים, התאמת עובדים לתפקיד, עבודת צוות, הדרכה והכשרת עובדים, הון אנושי, גיוס עובדים.
במחקרים שנעשו על חברות מצליחות (“לנצח נבנו”, “גלגל התנופה”) התגלה שלחברות המצליחות ביותר לא היה חזון גדול או מטרת על, אלא מה שייחד אותם הוא צוות מצוין ורוח טובה. המחקר הגיע למסקנה שהגורם הדומיננטי להצלחה הוא “לא מה אתה עושה, אלא עם מי אתה עושה זאת”, או במילים אחרות משאבי אנוש של החברה.

אם אין רווחה לעובדים לא תוכל להיות תפוקה. בימי קדם היו חברות שהתבססו על עבדים, ובשום מקום זה לא עבד טוב לאורך זמן. משאבי אנוש נתפש לפעמים ככלי בידי ההנהלה לתמרון העובדים ולניצולם, הטוענים נגד משאבי אנוש אומרים שהקונטקסט של פיתוח משאבי האנוש הוא קונטקסט קפיטליסטי של מקסום הרווחים, אולם למעשה אין זה כך. הגישה השלטת במשאבי אנוש בשנים האחרונות היא win-win , אין סתירה בין שאיפה למיקסום רווחים לבין שאיפה לרווחה אמיתית של העובדים, להיפך.

כל המנהלים והמנהיגים הגדולים בהיסטוריה התייחסו לגורם האנושי בצורה זו או אחרת. החל מהרומאים שהקיסרים הנאורים שלהם במאה ה-2 שמו להם למטרה את רווחת תושבי האימפריה, המשך בנבטים שהיו מומחים במשאבי אנוש, וכלה במלכי ואצילי ימי הביניים שטיפחו את אידיאל האבירות.

ההון האנושי של הנבטים

הנבטים היו עם ערבי שפיתח תרבות מיוחדת לפני יותר מאלפיים שנה, הם היו שונים במנטאליות שלהם מהשבטים האחרים. אהבו ללמוד, ידעו לשנות את אורחות חייהם לפי הצורך. הסיסמה שלהם הייתה: בואו נראה איך הם עושים זאת ונעשה את זה טוב יותר. בכל דבר שהם עשו הם שאפו להצטיין. תכונות אלו עזרו להם להשתלב במרחב הקוסמופוליטי של אותה תקופה. הם חיקו סגנונות אדריכלות יוונים, פיתחו חקלאות, ועשו הרבה דברים אחרים המנוגדים לאופי השבטי הערבי, ויחד עם זאת שמרו את שאיפתם העזה לחופש בכל מחיר, את כוח נדודיהם והכרת המדבר שלהם.

הנבטים היו מומחים בהכרת המדבר ויותר מכך במציאת מים במדבר. בניגוד לשבטים האחרים שעשו זאת באופן פסיבי הם ידעו ממש להוציא מים מן הסלע, הם פיתחו שיטה של חציבת בורות מים לאורך דרכי השיירות, בורות שהיו נחבאים לכל אחד אחר חוץ מהם, יכולת ללכת על פניהם בלי להבחין בהם. בדרך זו הם הצליחו לנדוד ממקום למקום, ובעקבות כך התחלו עוסקים במסחר.

רושם הירונימוס, ממלווי של אלכסנדר מוקדון (312לפנהס) על הנבטים כך:
“יש שבטים ערביים רבים הרועים במדבר, אולם הנבטים עולים על כולם בעושרם, גם אם אין מספרם עולה על עשרת אלפים נפש. מפני שרבים מהם רגילים להוליך אל הים לבונה ומור וכן תבלינים יקרים ביותר שאותם הם מביאים מן הארץ המכונה ערב המבורכת.. הם תאבי חירות מאין כמותם, וכאשר מתקרב כוח אויב גדול הם מוצאים מפלט במדבר המשמש להם מבצר. כי המדבר אין בו מים, ואין אחרים מלבדם היכולים לעבור בו, על שום שהכינו בורות מים תת קרקעיים מצופים טיח, ולכן להם לבדם הוא מקנה בטחון. מאחר שהאדמה שם חרסיתית במקומות אחדים, ובמקומות אחרים היא עשויה אבנים רכות, הם חופרים בה מחפורות גדולות, שאת פיהן הם עושים קטנים ביותר. אולם ככל שהם מעמיקים הם מגדילים את רוחבם. עד שבסופו של דבר אורכו של כל צד מגיע לכדי שלושים מטר. לאחר שהם ממלאים את הבורות האלה במי גשם, הם מטשטשים את עקבות החפירה ומותירים סימנים הידועים להם בלבד, ואין אחרים יכולים להבחין בהם. את צאנם ועדריהם הם משקים בימים לסירוגין, כך שאם יאלצו להימלט למקומות חסרי מים לא ימותו בצמא…”

משאבי אנוש אצל הנבטים

הנבטים היו האימפריה הכלכלית החשובה ביותר בעולם העתיק, הם הפעילו עשרות אלפי אנשים ברמת מיומנות גבוהה, תוך מעורבות בארגון ושמירת נאמנות לו. כוח האדם של הנבטים השתתף ברווחים של החברה, הביא יוזמות חדשות, נשא בעול כשהיה צריך, והצטיין כמעט בכל דבר שהוא עשה. החל מקדרות וכלה בגידול גמלים. הנבטים הצליחו ליצור חברה מסחרית שתהיה לטובת כל אנשיה ושתפתח ערכים של מצוינות, מעורבות, ועשייה.

צוות שיירות הסחר של הנבטים מנה הרבה אנשים. מדובר על שיירות של שלושת אלפים גמל, שעושות את הדרך בשישים ושלושה ימים בממוצע, כל צוות שיירה עושה חמש מסעות בשנה. בין האנשים היו חמש מאות נוהגי גמל, פלוגה של כמאתיים חיילים מקצועיים, אנשים מקצועיים כגון: רופא (גם לגמלים), טבח, נווט שמכיר היטב את הדרך וגם את השבטים המקומיים ועוד…
השיירה הייתה צריכה להיות גוף אורגני שעובד כאיש אחד ועוזר זה לזה, במיוחד בזמנים מסוימים כמו העמסת הגמלים בבוקר ופריקתם בערב, ובמקרי חירום כמו התקפה. נוהגי הגמל היו צריכים לעבור השתלמות ותרגולות גם בנושא של לחימה ולהיות חלק מהמערך הלוחם. החיילים צריכים היו  לעבור השתלמות בנושאי התנהלות השיירה כדי שיוכלו לעזור לנוהגים בהכנת המחנה כל ערב ובהשגחה על הגמלים.

בנוסף לגוף השיירה ישנם מוסדות נוספים שתומכים בפרויקט השיירה: משרד בפטרה ובו כמה אנשי אדמיניסטרציה. משרד בנמל המוצא של הסחורות שדואג להובלה הימית לאזורי היעד, מכירה לקבלנים, מנוחה לאנשי השיירה לאחר הגיעם (בדרך כלל זה היה לנמל עזה), והעמסת סחורות שעושות את הדרך חזרה. משרד באזורי הקניה של הסחורות. נציגי מכירות בערים השונות של האימפריה. חווה לגידול גמלים שמספקת גמלים מאיכות משובחת לטובת השיירה באופן קבוע. חוות לגידולי אוכל לאספקת השיירה. צוות של בנאים שדואג לתחזק את בורות המים והמצודות והחאנים שלאורך הדרך.

קליטת עובדים אצל הנבטים

העבודה חייבה מצב שבו כל אנשי השיירה הם אנשים מהימנים. הנבטים יצרו קוד של התנהגות בינם לבין עצמם. במשך כל ההיסטוריה שלהם לא היה מצב שבו נבטי, עובד שיירה, בגד בעמו ומסר את סודות הדרכים לאנשים אחרים. העובדים צריכים היו להיות מורגלים לשהייה ארוכה מחוץ לבית, לקיים ביניהם מבנה חברתי כלשהו שייתן משמעות לימיהם הרבים במדבר ויטפח את הנאמנות בינם לבין עצמם. ילדים הוכשרו לעבודה כבר מגיל קטן ונלוו אל הבוגרים בחלק מהדרך, מתנסים בחיי השיירה. ההנהלה של השיירה והידע של המסלול היו בידיהם של מתי מעט בעלי נאמנות מוכחת לעניין הנבטי הכללי. ראש שיירה היה מעין ראש השבט שעל פיו יישק דבר.

שכר אצל הנבטים

השכר שולם רק לאחר השלמה מוצלחת של המשימה. התשלום היה תלוי בהצלחת השיירה. זה יצר סולידריות ותחושת שותפות בין כל האנשים, מכיוון שכולם שותפים לרווח (מקבלים אחוזים). מעבר לבונוסים יש תשלום בסיס שמשמש במשך כל השנה לקיום בכבוד של המשפחות שנשארות בבית (בפטרה או במקומות אחרים).

הכשרת עובדים לפני המהפכה התעשייתית

בעבר הכשרת העובדים הייתה קשורה למוסד השולייה. כל עובד היה עובר תקופת חניכה עם עובד מיומן ממנו, לפעמים זה היה אביו או בן משפחתו, וזאת הייתה הכשרתו. וכך, למשל, ישוע עבד כנגר ביחד עם אביו בנצרת ולמד ממנו את סודות העבודה. השולייה היה מקבל הכשרת עובדים טכנית, אך לא רק זה. אלא גם את אותו דבר נסתר הקשור לאיכויות של המקצוע. תהליך הכשרת העובדים דרך החניכה היה המביא ליצירת אומנים בתחומם, אנשים שאכפת להם ממה שהם עושים, בין אם זה אומני חרושת, עץ או זכוכית. היום חוזרים קצת לדרך הכשרת עובדים של שוליה על ידי התפשטות מוסד החונכות. בין אם זה למנהלים או לעובדים.
הכשרת עובדים בעבר הייתה קשורה בלימוד תפישות דתיות ופילוסופיות. רופא באימפריה העותומאנית, למשל, היה חייב לעבור חניכה באחד ממסדרי הדרווישים הצופים (מיסטיקה מוסלמית), אולי בכדי שיהיה לו ממד של חיים ומוות ומה קורה לאחר המוות, בזמן שהוא מרפא. שופט באימפריה הממלוכית היה חייב לעבור חניכה דתית, אולי בכדי שישפוט בצדק וייתן חשבון רק לפני האלוהים. אדריכל באימפריה הרומית היה חייב ללמוד פילוסופיה בכדי שיבוא לעבודתו מתוך שוויון נפש סטואי ולא ייגרר לחמדנות ולשחיתות. כיום יש נטייה לכרוך הכשרה טכנית עם נושאים כמו מימוש עצמי. בעקרונות הניהול של דמינג, למשל הכשרת העובדים באה לאחר לימוד הפילוסופיה הכללית של האיכות.

הכשרת עובדים בעבר הייתה תהליך שלקח הרבה זמן, שהיה בשפע, מכיוון שהעבודה הייתה לכל החיים. לא היה צורך בהכשרה מהירה לתקופת עבודה קצרה. העובדים היו מאורגנים בגילדות מקצועיות, והם אלו שדאגו להכשרה של חבריהם. במקרים מסוימים המדינה בנתה בתי ספר מיוחדים שדאגו להכשרה במקצועות כמו אדריכלות – רומאים. התהליך יכל לקחת הרבה שנים: מספר שנים של למידה ולאחריהם מספר שנים של היות שוליה ומספר שנים של היות אומן צעיר, ורק אחר כך קבלה כאומן בוגר. הכשרה כגון זו הביאה להתמחות ולאיכות שקשה למצוא כמותם בימינו.

מצוינות בראי ההיסטוריה

מצוינות אמיתית איננה קשורה להתנהלות תקינה וסטנדרטית, אלא למילוי הפוטנציאל האישי של היחיד באופן שאף אחד אחר לא יכול לעשות זאת. מצוינות איננה מוגבלת, מכיוון שכל אחד הוא שונה ולכל אחד יש תפקיד אחר בחברה, בעבודה, וגם בחיים. מצוינות זה היכולת לעשות מה שאתה ממילא עושה בצורה הטובה ביותר. מצוינות היא במידה רבה דרך חיים שמהותה היא הסתכלות פוזיטיבית על החיים. מצוינות פירושה לשאול את עצמך תמיד: מה אפשרי לעשות טוב יותר? להוסיף? מה הפוטנציאל? מצוינות זה היכולת לקחת פוטנציאל זה ולממש אותו.
מתברר שבני אדם, בסופו של דבר, שואפים למצוינות, רוצים לממש את הפוטנציאל החבוי בתוכם. הדבר הטבעי לאדם הוא השאיפה למצוינות, לטוב ביותר. האדם תמיד שואף קדימה, להגיע למקום כלשהו, להשתפר, להתקדם. במובן זה הבינוניות, שהיא אויב המצוינות, איננה טבעית לאדם והיא תוצר קלוקל של חוליי החברה.

חברות אנוש קדומות, שהתקיימו בעבר, שאפו להגיע למצוינות, לעשות את כל שהם עושים בצורה הטובה ביותר. חלקם אף הצליחו בכך. מצוינות אמיתית נמדדת רק לאחר זמן, בפרספקטיבה היסטורית, ובמובן זה ההיסטוריה יכולה לתת לנו דוגמאות טובות של החיפוש אחר המצוינות; הנבטים שאפו בכל דבר שהם עושים להגיע לטוב ביותר, את עקבות המצוינות שלהם אנו רואים בבניינים שהשאירו אחריהם. הרומאים שאפו למצוינות בתחומים כמו סדר, ארגון, ובמיוחד ארכיטקטורה. האבירים שאפו למצוינות בתחומי הערכים האנושיים כגון: נכונות להקרבה, התגייסות למען הצדק ועזרה לחלש כנגד החזק. ישנם תרבויות עתיקות רבות שהשאיפה למצוינות הייתה חלק ממהותם. אם שאיפה זו לא הייתה קיימת אזי הן לא היו מצליחות להגיע למה שהגיעו!
האתגר בפיתוח מצוינות הוא לעורר את השאיפה הטבעית למצוינות הקיימת בכל אדם. אנו מאמינים שחשיפת עובדים ומנהלים למצוינות של תרבויות העבר נותנת למשתתפים פרספקטיבה לגבי עבודתם כיום ומעוררת בהם את שאיפה טבעית זו.

מצוינות נבטית

בדרך לעובדת, לא רחוק מהכניסה לנחל חוורים, ישנו בור מים מהסוג שהנבטים נהגו לחפור במדבר, בור מוסווה בתחילת ערוץ שהירידה אליו היא בין שיח שלא מרמז על צפונותיו. כשיורדים לבור מבינים עוד אספקט של המצוינות הנבטית. הבור חצוב לעילא ולעילא, במרכזו יש עמוד שתומך את התקרה. פינות העמוד חצובות בתשעים מעלות מדויקות וכך גם הקירות האחרים. והרי העמוד והקירות היו טבולים במים! למה להשקיע במקום שאיש אינו רואה ואין לכך שום משמעות?
התשובה נעוצה במצוינות שהיא תפישת עולם, אם היא מצוינות אמיתית הרי שהיא משליכה על כל דבר שאדם עושה. הנבטים עשו כל דבר באופן מצוין – אם לחפור בארות, אז לעשות זאת בצורה הטובה ביותר. הם הגיעו למומחיות בחציבה באבן, מומחיות שלימים עזרה להם בבניית ערי המקדש שלהם.

המצוינות הנבטית לא מסתיימת ביוזמה ובחידוש, ואף לא באיכות העבודה, פן נוסף שלה הוא יכולת הארגון של הנבטים. בכדי לחפור בור כמו זה שבחוורים, צריך מחנה של כמה עשרות חוצבים ואנשי אספקה שיוכל לשהות במקום במשך כמה שבועות, בכדי שזה יתאפשר צריך היה מערכת תומכת. יתרה מזאת, לאחר שהבור גמור צריך לתחזק אותו, לתאם את השיירות, לשמור על מיקומו בחשאיות, כל אלו מחייבים יכולת ניהולית שהיא אספקט נוסף של מצוינות. הנבטים ידעו לתחזק ולשמר את בורות המים במשך מאות שנים.

המצוינות הנבטית באה לידי ביטוי בבניין עריהם, בקדרות, גידול הסוסים, במסחר שלהם, חקלאות בנגב. עד היום אנשים עומדים נפעמים לנוכח היכולת של הנבטים לגדל חקלאות במדבר, להוציא מים מהסלע, רק בעזרת ערכי המצוינות אפשר היה לעשות כל זה, ולנו לא נותר אלא ללמוד מהם ולנסות וליישם אותם ערכים בתרבות ובזמן שלנו.

ערך היוזמה בתנועת האבירות של ימי הביניים

כשבאים לבדוק ערכים ארגוניים של חברות וארגונים בימינו, משעשע ומרתק להתבונן על ערכים ארגוניים של חברות וארגונים בזמנים אחרים ובתרבויות אחרות. אחת התרבויות שקדשה את נושא הערכים הייתה תרבות האבירים של ימי הביניים. במאמר שלפנינו נבדוק את הערכים הארגוניים של תרבות זו.
הערך המרכזי שנתפש כאידיאל בתנועת האבירות של ימי הביניים, הוא ערך המוסריות האקטיבית. זהו ערך דינמי ולא סטטי, ולכן מוביל אנשים לפעולה. האביר האמיתי נצטווה להילחם למען הטוב וכנגד הרע, אך לא לעשות זאת על ידי ישיבה פסיבית בבית, אלא לחפש באופן אקטיבי היכן הוא יכול להביא לידי ביטוי מאבק זה. הערכים הארגוניים של האבירים ציוו עליהם לצאת לדרכים ולחפש נערות במצוקה, עושק ועוול, בכדי להילחם בהם, לשרש אותם מהעולם. הערך המקביל לכך מבחינת חברות כלכליות בימינו הוא ערך ה”יוזמה”. לא לשבת ולחכות ש”יגידו לך מה לעשות”, אלא לחפש כל הזמן היכן ניתן להשתפר ולעשות יותר טוב.

ימי הביניים, מתברר, לא היו ימים חשוכים, לפחות לא בסופם. הם התחילו בפלישות של ברברים ובהתמוטטותה של התרבות הקלאסית, אבל במקומה צמחה תרבות אחרת שבמידה מסוימת הייתה הרבה יותר אנושית וצודקת מהתרבות שקדמה לה. נקודת המפנה הייתה בזמן מלכותו של קרל הגדול, מייסד הקיסרות הרומית הקדושה, ממלכה ששטחיה היו גרמניה, צרפת, שוויץ וחלקים מאיטליה. קרל הגדול מנסה לייסד מלכות צדק עלי אדמות, ומה שעומד בבסיס המבנה החברתי, פוליטי ודתי שהוא יוצר זה אידיאל האביר שמונע על ידי מוסריות אקטיבית.

מי הוא האביר האמיתי?

האביר האמיתי לא מסתפק בישיבה בבית והיענות סבילה לכל קריאה לעזרה, אלא עליו לצאת מפתח ביתו ולחפש באופן אקטיבי היכן הוא יכול לפעול ולעזור. זה מזכיר את הווידוי של הפרוטסטנטים מהכנסייה הפרסברטרית (סקוטית): “אלוהים סלח לי על מה שעשית לא נכון, וגם על מה שהייתי צריך לעשות ולא עשיתי”!
מוסריות פעילה זו שהתפתחה בימי הביניים התגלגלה אחר כך לכדי האקטיביזם של הפרוטסטנטיות והחיפוש אחר המצוינות של הרנסנס. מוסריות פעילה זו הפכה להיות הכוח המניע של הקפיטליזם המערבי.

החברות והארגונים של ימינו מחפשים עובדים אקטיביים, דינמיים, בעלי יכולת השתנות והסתגלות, קריאה טובה של המציאות, שיוצאים קדימה לחפש תמיד מה הצעד הבא? מה אפשר לעשות בסביבה משתנה במהירות ותחרותית? רק כך יכולים ארגונים לשרוד. הדבר שחסר במידה רבה הוא “מוסריות אקטיבית”. זה נכון שאין יותר דרקונים להילחם בהם, אבל יש הרבה דרקונים מסוג אחר: בירוקרטיה, ארגונים מתחרים, מונופולים, תביעות, ועוד… וגם כיום יש הרבה מאד אנשים במצוקה.

המהפכה הניהולית בהקשר של המהפכה התעשייתית

החברה של ימינו מתאפיינת במעמד חדש של מנהלים, שהוא פועל יוצא של המהפכה התעשייתית. לפני המהפכה התעשייתית התבססה העבודה על תעשייה ביתית. את הבגדים, למשל, עשו בבית והידע היה עובר במשפחה. הניהול בימי הביניים היה פטריארכלי, שיטת הניהול לא הייתה יעילה לפי מדדי המהפכה התעשייתית, למרות שבמקרים רבים היא הביאה לדרגה גבוהה של מיומנות. המוטיבציה הייתה לחיות וזהו ולא לנסות להגדיל את התפוקה. הסדר החברתי היה קבוע ולאנשים היה פחות או יותר את מה שהם צריכים בכדי לחיות. לא היה מה לצרוך ולכן לא הייתה מוטיבציה להגדיל את התפוקה או את הרווח.

אנשי ימי הביניים התרגלו לחיות עם מה שיש להם והאידיאולוגיה הכלכלית השלטת, שעודדה גם על ידי הכנסייה, הייתה של המחיר ההוגן: כל אדם מחשב כמה הוא צריך בשביל לחיות ומבקש תמורה זאת עבור עבודתו. מרגע שהשתכר, אין לו יותר רצון ועניין לעבוד יותר.

ניהול חלוקת העבודה היה על ידי דמות אב שידע כמה מגיע לכל אחד וקבע את חלוקת הרווחים בהתאם. בשיטת ניהול זו הייתה התאמה בין הון לעבודה. ההון של בעל האחוזה היה קשור לעבודה שהתבצעה באחוזה, והעבודה שהתבצעה בבית הייתה קשורה להון המועט של הבית.

המהפכה התעשייתית מפרידה בין הון לבין עבודה וזה נעשה על ידי ריכוז אמצעי הייצור בידי בעלי הון. אחת הסיבות הייתה המצאה של מכונות שלא כל אחד יכול להיות בעליהם. אם עד אז מלאכת האריגה וצביעת הבדים נעשתה בבית באמצעים שיש בידי כל, מאז המהפכה התעשייתית האריגה והצביעה נעשים בעזרת מכונות שלא כל אחד יכול לרכוש. אלו מוחזקים על ידי בעלי הון, שמרשים לאנשים הפשוטים להשתמש בהם תמורת שעבוד כוח העבודה שלהם לטובתם. ניהול העבודה הוא על ידי בעלי ההון ואנשים נאמנים מטעמם. נוצרת חברה דואלית בה מצד אחד יש את הפועלים ההמונים ומצד שני את בעלי ההון.

בתחילה המהפכה התעשייתית ניהול העבודה עובר דרך קבלני משנה. אלו מקבלים על עצמם לתת מכסות מסוימות של עבודה, מנהלים את העבודה, ונותנים אחוזים לבעל ההון. לכאורה זהו ארגון לטובת בעל ההון, אך למעשה הוא מפקיר את אמצעי הייצור בידי קבלני המשנה. בתיאוריה בעל ההון יכול להחליף את קבלני המשנה בכל רגע נתון, אך למעשה הוא תלוי בהם להמשך הייצור השוטף של המפעל.

גם בהתפתחות קבלני המשנה היו שלבים; בתחילה שימשו כקבלני המשנה בתעשיית הבגדים ראשי המשפחות הגדולות והעבודה המשיכה להתנהל בחלקה בבית נשענת על המבנה המשפחתי. ראש כפר קיבל אפשרות לשימוש במכונות טוויה והפעיל את נשות הכפר. אולם שיטת ארגון זו הייתה דומה מדי לניהול של ימי הביניים ולא יכלה לעמוד ביעדים של הגדלת הפריון ופיקוח על מלאי החומרים, הו אז ריכזו את כוח העבודה באזורים מוגדרים – מפעלים, ומינו מפקחים מטעם, מעין המקבילה של סוכן הבית של האדון הפיאודלי בימי הביניים. גם עניין זה, וזאת מטעם שלבעל ההון לא הייתה שליטה מלאה במפעל שלו.

השלב הבא בהתפתחות התעשיה היה לחלק את העבודה לכמה חלקים. במקום שיהיה אפשרות לייצר מוצר שלם על ידי קבלן משנה, מעתה בכל חלק מהמפעל מייצרים רק חלק אחד מהמוצר השלם. במקום קבלני המשנה יש ממונים מטעם וכל אחד מהם מופקד רק על חלק אחד מהייצור הכולל. שיטת חלוקה זו נבעה לא רק מיעילות והתמחות כפי שמקובל לחשוב, אלא גם מכך שהיא אפשרה לבעל ההון במפעל יותר שליטה. כל מנהל נהיה אחראי רק על חלק אחד מתהליך הייצור, למרות שבשלב זה רוב המנהלים היו עדיין אנשי משפחה או אנשים מטעם.

השלב הבא בהתפתחות עולם הניהול היה כשהמפעלים הפכו להיות פירמות גדולות שקשה לבעל הון אחד לשלוט בהם ולהחזיק אותם. התפתחה שיטת המניות והנפקתם לציבור. מרגע שהמפעלים היו תלויים בהזרמת הון מהבנקים והנפקות מניות לציבור, באה דרישה, תחילה מצד הבנקים ואחר כך גם ממקומות אחרים, שלדרגות ניהול במפעלים ובחברות יתמנו אנשים מקצועיים, אובייקטיבים, ולא בני משפחה. אלו ייקחו אחריות על המפעלים שעתה היו גם בבעלות הציבור. זה היה הרגע שבו החלה המהפכה הניהולית, הרגע שבו התחיל מעמד חדש של אנשים בעולם, מעמד המנהלים. וזה קרה בתחילת המאה ה-20.

מנהלים כמנהיגים – מנהיגות בהיסטוריה

תפקיד המנהל הקלאסי הוא: תכנון, תיאום, ארגון ובקרה. בשנים האחרונות החלו להוסיף לתפקיד זה תפקיד חמישי, שמאד קשה להגדיר אותו והוא: מנהיגות.
עידן השינוי והתקשורת שאנו באמצעו מחזק את הטענה בדבר הצורך שמנהל, במידה זו או אחרת, יהיו בו גם מתכונות המנהיגות. המנהל הממוצע כיום חשוף יותר לעובדים, וגם אם הוא לא חשוף יש מצד העובדים ציפייה, ולו גם תת מודעת, שהוא יתקשר אתם. העובדים מצפים להיות מולהבים על ידי המנהל, מכוונים, או במילים אחרות: העובדים מצפים למנהיגות של  המנהל לקראת השינויים הצפויים בארגון וכקברניט של ספינה במים הסוערים של הכלכלה וים המידע.

ההיסטוריה מלאה בדוגמאות של מנהיגים דגולים וגדולים, אך מעט יודעים אנו על תכונות הניהול שלהם. למעשה כל מנהיג גדול בהיסטוריה היה גם בעל כושר ניהול לא מבוטל. אחרת המנהיגות שלו לא הייתה מצליחה. מנהיגות היא תכונה שמעבר לניהול. היא תכונה המשותפת למנהלים טובים, אך גם למפקדים בצבא ופוליטיקאים. למעשה כל קבוצה אנושית באשר היא מתמודדת עם נושא המנהיגות.

יכול להיות מנהל טוב שאין בו תכונות מנהיגות. הניהול עונה על השאלה של “איך?” ואילו מנהיגות נותנת את ה”לשם מה?”. מנהיגות מוגדרת כיכולת להניע אנשים ללא כפייה למען מטרות. ובסופו של דבר גם המנהיגות וגם הניהול צריכים להיות מסונכרנים כחלק מיחידה אחת. הלמה? צריך להתאים גם לאיך? וגם ל”מה?”

העולם של ימינו הוא עולם של מנהלי ארגונים, השולטים על כל אספקט מחיינו. השאלה הנשאלת תמיד היא לאן כל זה מוביל? לאן החברה האנושית הולכת? למה תשמש ההתקדמות הכלכלית? כיצד תתמודד החברה שלנו עם האתגרים שלפניהם ניצב העולם? בתחילת המאה ה-21 יש מקום לקשר מחודש בין עולם הניהול ומנהיגות, יש מקום לכך שהמנהלים של החברות הגדולות והארגונים של ימינו יפגינו מנהיגות וייקחו אותנו ואותם לעבר עתיד טוב יותר למין האנושי כולו.

נזירים השואפים למצוינות – הדרך למשמעת ארגונית

מהותה של תנועת הנזירות והמסע האישי של הנזיר זה החיפוש אחר מצוינות – שלמות הנפש. לצורך כך מבודד עצמו הנזיר מהעולם ועובר למנזר. כדי שיוכל להפנות את כל משאביו למאבק למען שלמות – מצוינות בתחומי הנפש ולא יופרע על ידי טרדות היום יום. חיפוש זה אחר מצוינות בא לידי ביטוי בתקנון האוגוסטיני המסדיר את חיי הנזירות.
פרק שבע בתקנון האוגוסטיני מתייחס לצניעות, שמובילה למשמעת וצייתנות לממונים! התקנון לוקח את עניין הצניעות ומוצא בו ביטוי למצוינות אישית. פיתוח הצניעות דרך שלבים שונים לרמה של שלמות בצניעות. מצוינות בצניעות, מוביל לפתרון עניין המשמעת הארגונית של המנזר.

מסדרי הנזירים הוכיחו איך בכוח משמעת זו, שנולדת כתוצאה משאיפה למצוינות, ולא כתוצאה מכורח חיצוני כלשהו, ניתן לבסס ארגון כך שיוכל לפעול בצורה אפקטיבית מכוח מוטיבציה פנימית, משמעת אמיתית המבוססת על משמעת עצמית של החברים. כך ביחידות המובחרות של צה”ל, וכך היה גם בהיסטוריה.

לפניכם השלבים השונים של פיתוח הצניעות האישית לפי התקנון האוגוסטיני, פיתוח שנובע משאיפת הנפש למצוינות, שאיפה שהיא הכוח המניע של תנועת הנזירות. התקנון האוגוסטיני הוא דוגמא טובה לחיפוש האנושי אחר מצוינות, שלא משאירה שום פינה לא מטופלת ונכנסת לעומקים הפותחים את הדלת להצלחה אמיתית של החברה והארגון

השלבים השונים של פיתוח צניעות – לפי התקנון האוגוסטיני

1. יראת אלוהים. או בתרגום מעשי לימינו: יראת הארגון או המוסד! ואין הכוונה לפחד דווקא, אלא לגאווה ארגונית. לראיית מטרת העל של הארגון!
2. דיכוי רצון עצמי. כמו אמרתו הידועה של גון קנדי: אל תשאל מה הארגון יכול לעשות בשבילי, אלא מה אני יכול לעשות למען הארגון!?
3. הכפפת הרצון לממונים, מפני אהבת אלוהים. מי שקובע זה הבוס! וזה לא בגלל מי שהוא, אלא בגלל שכך צריך להיות, בכל רגע נתון יכול להיות רק מנהל אחד.
4. צייתנות בתנאים קשים, סותרים ואף לא צודקים. בכדי לשמור על שרשרת הניהול צריך לעיתים לעשות גם מה שלא נראה לנו נכון, המשמעת חשובה יותר.
5. ווידוי של מחשבות חוטאות ועשייה חוטאת נסתרת. כולנו חוטאים בסופו של דבר! מי שגר בבית של זכוכית שלא יזרוק אבנים. קצת צניעות לא תזיק. לפני שבאים בטענות לבוס, כדי להסתכל על עצמך.
6. סיפוק ביחס לא טוב והמשימות הקשות ביותר, הכרה בכך שהנך “עובד עני ולא שווה” בכל משימה נתונה. העיקר שנכנסת המשכורת….
7.  הכרה אמיתית בנחיתות שלך מול כל השאר, “חוץ ממשה, דויד, ערן…”
8. להיות מודרך רק על ידי החוקה של המנזר והדוגמא של האחראים. חוקה זה עניין אחד ודוגמא זה עניין אחר. רק מראה את החשיבות של דוגמא אישית של מנהל.
9. לדבר רק שנשאלים שאלה. התרגום המעשי של זה הוא לקצר את הישיבות. תן לאנשים להעביר רעיונותיהם, השגותיהם, בעיותיהם, בכתב…
10. לכבוש צחוק מתפרץ. לא להיות אחד מהחברה, לשמור דיסטנס, הומור הוא טוב, אבל לפעמים מטשטש את הגבולות.
11. רצינות, צניעות, תמציתיות והגיוניות בדיבור וקול רגוע. אלוהים הוא בפרטים הקטנים, את המשמעת צריך ליישם בעשייה רצינית, הגיונית ותמציתית. פועל יוצא מזה הוא דיאלוג רגוע.
12. הופעה חיצונית של הצניעות הפנימית. משמעת נמדדת על ידי התנהגות העובדים, סבלנותם, אם הם מאחרים לעבודה או לא, האם הם טורחים להתלבש כיאות או לא?

פיתוח מנהלים בראי ההיסטוריה

כל חברה אנושית במהלך ההיסטוריה הייתה צריכה עמוד שדרה אנושי שעליו תוכל להשעין את הכלכלה, ארגונה והתפתחותה. עמוד שדרה זה היה המנהלים בפועל שלה. אם ניקח לדוגמא את האימפריה העותומאנית. אימפריה בת עשרות מיליוני אנשים שהשתרעה על פני שטח אדיר. היא הצליחה להתקיים במשך מאות שנים בזכות יצירת מודל של מעמד ניהולי שעבר הכשרה במוסדות שנקראו ‘מדרסות’, עליו נשענו הצבא וגם החברה. מעמד ניהולי זה הורכב מילדים שגדלו בפנימיות והוכשרו להיות מנהלים טובים הן בצבא והן בשלטון, בוגרי פנימיות אלו שימשו בצבא, באדמיניסטרציה השלטונית, במערכת המשפט והכלכלה. ב’מדרסות’ למדו מקצועות מדע, לחימה, חשבונאות, עקרונות השלטון הנכון, אך מעל הכול הטמיעו בחניכים את ערכי השירות למדינה, השירות לציבור, והשלטון הצודק והנכון כפתח לקירובה של מלכות שמים. ב’מדרסות’ פיתחו את תכונות הסבלנות, התמדה, נחישות, וכל התכונות האנושיות המאפשרות ביצוע משימות, יהיו אשר יהיו. ולכן הבוגרים יכלו להישלח לכל חלק ברחבי האימפריה ולהוות את עמוד השדרה של ניהול הארגון ששמו המדינה.

דוגמא אחרת היא האימפריה הבריטית; במאה ה-19 היה על הבריטים לנהל אימפריה אדירה שכללה, בין השאר את הודו, אוסטרליה, דרום אפריקה וקנדה. התחליף להתפתחות מנהלים מובנית כמו היום, היה מושג הג’נטלמן הבריטי, ארכיטיפ שהתפתח במועדוני החברים היוקרתיים של הבונים החופשיים ומסדרי אבירות אחרים בלונדון. באותם מועדונים עודדו תכונות כמו הצטיינות, אחריות, יוזמה, יושרה, התפישה של הבריטי כבן תרבות שנועד להנחיל תרבות לעולם, אדם שאיננו מאבד את קור רוחו בעת לחץ ויודע תמיד למצוא את התרופה הנכונה לכל מצב. מושג הג’נטלמן הבריטי נבנה כך שמי שהגיע אליו עבר למעשה התפתחות מנהלים ונהיה כשיר לנהל את העולם.

עמוד השדרה של החברה שלנו כיום הם מנהלי הארגונים השונים, הן הציבוריים והן הכלכליים. החברה האנושית מסודרת, יותר ויותר, לפי ארגונים וחברות. מנהלי הארגונים קובעים את סדר היום שלנו. מבלי שנשים לב התפתחה תרבות של ניהול המונהגת על ידי קבוצה מובדלת של אנשים השותפים לערכים מסוימים כגון: ערך הפריון בעבודה, מצוינות, איכות, מנהיגות, פיתוח צוות, ועוד…
חברה מובלת על ידי מנהיגיה, והמנהיגים של היום הם המנהלים, הן ברמה של מדינה והן ברמה של צבא והחברות הכלכליות. פיתוח המנהלים משמעו פיתוח החברה, התוצאה של פיתוח המנהלים היא מה שקוראים המהפכה הניהולית שגרמה לכך שסוג מסוים של אנשים הם אלו שקובעים את הטון והדרך בחברה שלנו.

החלטות ניהוליות נבונות של הנבטים

הנבטים היו האימפריה הכלכלית המצליחה ביותר בעולם העתיק, אימפריה שהתנהלה יותר כחברה כלכלית מאשר כמדינה פוליטית. הם היו היה עם של סוחרים שהמוטיב המרכזי שלהם היה עשיית רווח. בתחילה העושר נוצל בכדי לרכוש מעמד בעיניי העמים והשבטים האחרים, ואחר כך בכדי לממן פרויקטים לאומיים ואישיים השונים. במאות השנים שבהם האימפריה הנבטית התקיימה ניתן לראות דוגמאות רבות של ניהול נכון.

המלך ארטס השלישי – אוהב היוונים, מחליט במאה הראשונה לפני הספירה לבנות בירה חדשה הלא היא פטרה. עד אז הנבטים – שבמקורם הם שבטים בדואים לא עוסקים בבנייה. ארטס השלישי מחליט שצריך להתחיל ולבנות, הוא שולח אנשים ללמוד את דרך הבנייה היוונית בדמשק ובאנטיוכיה. הנבטים מתחילים לבנות לפי דוגמת היוונים אך בסגנון הייחודי שלהם.
בניית העיר פטרה מתקבלת בעקבות החלטה ניהולית של המלך שמגובה על ידי מועצת הזקנים. הנבטים מתנהלים כדמוקרטיה שבה הדברים מוחלטים באסיפה הכללית והמלך הוא אחד מתוך שווים. החלטה זו היא החלטה ניהולית מהמדרגה הראשונה שמאפשרת לנבטים לעבור ממצב של נוודים למצב של אנשי ציוויליזציה, על כל מה שמשתמע לכך. כפועל יוצא ממנה נבנו המונומנטים של פטרה, מהם אנחנו נהנים עד היום.

בשפה המקצועית של ניהול בן זמננו נקראת ההחלטה “להקים את פטרה” בשם “יעד גדול מפחיד ונועז” (ספרו של ג’יימס קולינס – לנצח נבנו). החלטה זו, והמעשה שבעקבותיה, מביאים לגיבוש הזהות והאתוס הנבטי ולתחילת עידן הגדולה הנבטי שנמשך לאורך מאתיים השנים הבאות.

בסוף המאה ה-1 לספירה מקבל המלך רבאל השני החלטה ניהולית קריטית. לאור מצב הכוחות בעולם וגורלה המר של יהודה (המרד הגדול ברומאים) ובתמיכת מועצת הזקנים והאסיפה הכללית, הוא מחליט למכור את הסחר הנבטי לרומאים, תמורת זכויות סחר ואזרחות רומאית למשפחות האצולה. האימפריה הנבטית הופך להיות חלק מהאימפריה הרומית.

בנוסף לכך וכפועל יוצא מההחלטה הראשונה, מתקבלת החלטה לפתח ענפים אחרים חוץ ממסחר, כשהעיקרי שביניהם זה החקלאות. זהו הזמן שבו מתחילה חקלאות בנגב המסתמכת על השוק הרומאי. זה גם הזמן שבו מתחיל ענף גידול הסוסים כענף הכנסה משני.
רבאל השני מבין שהוא לא יכול להרשות לעצמו להיכנס לעימות עם הרומאים ולכן עושה איתם הסכם. בעקבות ההסכם מופיעים סוחרים נבטים ברחבי האימפריה הרומאית. רבאל השני מחליט להשלים עם הסדר העולמי החדש ולנסות ולהתמזג בו במקום להילחם אתו. זאת החלטה ניהולית מהדרגה הראשונה שמאפשרת לנבטים להמשיך ולהתקיים בתוך עולם משתנה.

לסיכום, במהלך כל ההיסטוריה של הנבטים אין לנו ולו מקרה אחד של מלך שהודח, מקרה אחד של התקוממות אזרחים, מקרה אחד שבו  אדם נבטי בוגד בבני עמו. החברה הנבטית בנויה בצורה שבה כולם משתתפים באחריות ומרוויחים מההצלחה. הנבטים מצאו את האיזון הנכון בין מנהיגות דמוקרטית לאוטוקרטית, ריכוז וביזור. וכך, למרות שהמצב הגיאופוליטי השתנה לעיתים תכופות, למרות שכמה פעמים במהלך ההיסטוריה מטה לחמם נשבר והם לא יכלו להסתמך יותר על מה שפרנס אותם בעבר, הם הצליחו לעבור את הסכנות בשלום ולצאת מהם מחוזקים. הרבה בזכות ניהול נכון.

פיתוח צוות בראי ההיסטוריה

פיתוח צוות קשור למשוואה שהשלם הוא יותר מסך הכול חלקיו. הצוות הוא כמו אורגניזם מתפקד שאף חלק שלו לא יכול לעשות את אותם הדברים לבד. פיתוח הצוות מאפשר לקבוצה של אנשים ללמוד כיצד לעבוד ביחד למען מטרה, יוצר ישות חדשה שהיא הצוות, שמסוגל להתמודד עם משימות שהפרט לא מסוגל להתמודד איתם לבד ואף לא אוסף של פרטים. יש הבדל בין אוסף של פרטים לבין צוות, דוגמא טובה היא תזמורת שמנגנת ביחד, גם אלף נגנים בודדים לא יתנו את אפקט התזמורת – הצוות.

בהיסטוריה יש דוגמאות רבות למעשים שנעשו בזכות צוותים מיוחדים שבהם לכל אדם היה תפקיד והשלם היה יותר ממרכיב חלקיו. פיתוח הצוות קודש, למשל, בתרבות היוונית, שבה הילדים גדלו בקבוצות שבהם הייתה ערבות הדדית, פתיחות לשמיעת דעות אחרות, חובה לדבר אמת, חלוקת תפקידים, ועמידה משותפת במטלות. לא במקרה התפתחה הדמוקרטיה בקרב חבר האזרחים ביוון הקלאסית, שהיה למעשה צוות.

במסדרי הנזירים במנזרים היה וישנו פיתוח צוות מסוג אחר, חלוקת תפקידי יום יום, תלות כמעט מוחלטת אחד בשני לצרכי פרנסה ואמון מוחלט הנובע מכך. החברה של ימי הביניים נתפשה כצוות בו יש חלוקת תפקידים: לוחם, איכר, אציל וכומר. במסדרים מיסטיים מוסלמים כמו הדרווישים המחוללים הייתה עבודת צוות לצורך השירות לציבור, ניהול הקהילה ומילוי החובות הדתיות.

הדעה השלטת היום בתרבות הניהול והארגון בארץ היא שעבודת צוות עדיפה על פני ניהול של איש אחד. ההיסטוריה מראה שבכל פעם שאנשים ניסו לשלוט ולנהל לבדם, זה לא עבד. לכל אדם יש נקודות עיוורות וחולשות. גם המנהיגים הגדולים ביותר, שנראה כלפי חוץ שהם פעלו לבדם, נשענו על עבודת צוות שתמכה בהם בצורה זו או אחרת. כך עם אלכסנדר מוקדון, וכך גם עם אחרים.

כבוד פחד ואשמה כמניעים את החברה

הקדמה: במאמר זה יש הרבה סטריאוטיפים והוא גם לא קשור בהכרך למאמרים שקדמו לו, ובכל זאת בחרתי להביא אותו כאן, כמובן שהמציאות מורכבת יותר, ואין מקום להכליל אנשים, הגישה הננקטת במאמר זה היא בכדי שאפשר יהיה להסביר את הנושא.

סוציולוגים מכירים בכך שציוויליזציות נוצרות סביב שלושה מניעים של פחד, בושה ואשמה. אלו הם אבני הבניין של החברה, לכל חברה יש דרכים ייחודיות איך להתמודד עם כך. ישנם חברות מבוססת אשמה, ישנות מבוססות בושה, וחברות מבוססות פחד. לכל חברה יש דרך תגובה שונה לאתגרים. כשערבי מבויש הוא יהרוג, כשיפני מבויש הוא יתאבד…הרבה מחברות המערב הן מבוססות אשמה, בעוד שבמזרח התיכון ואסיה רבות מהחברות מבוססות בושה, חברות של ילידים בדרך כלל מבוססות פחד.

אחד המושגים הבסיסיים בתרבות המערב הוא המאבק של הטוב נגד הרע, אנשי המערב מנתחים כמעט כל דבר מנקודת מבט זו. החברה המערבית בנויה על נכון ולא נכון, צודק או לא צודק, כמעט כל דבר בחברה המערבית נמצא על ציר אשמה – תמימות. האשמה יכולה לרדוף אנשים, לגרום להם לפחד ולהאשים אחרים. תמימות זה “אני בסדר, אתה בסדר”.
דוגמא לקומפלקס אשמה מערבי: מציל בבריכה שורק, כולם מסתכלים “מי לא בסדר?”. התסריט הזה שונה בעולם המזרחי. העולם המערבי מתכנת אנשים להתכונן לגרוע ביותר, מישהו נקרא למנהל, מייד עולה השאלה: “מה הוא עשה?”, כשבעצם אולי הוא נקרא לקבל תשבחות…
קומפלקס האשמה הוא כה עמוק בחברה המערבית שאנשים חשים אשמה אפילו לגבי אנשים אחרים. צדקנות זה הצד השני של

מקורה של תפישת האשמה הוא בחוק הרומי. החוק הוא מעל הכל. המדינה היא הקובעת של החוקים. המדינה, לכן, היא הריבון העליון, האימפריה הרומית הציגה אחדות שכולם מרוויחים ממנה, שבבסיסה האלהת המדינה, זה סומל על ידי קבוצת מקלות עץ אגודים יחדיו ברצועות בד אדומות, שנקראו “פסכס”. מעל קבוצת המקלות היה גרזן שסימל איחוד של כל האנשים תחת ממשלה אחת ומה יקרה למי שלא ישמע לאותה ממשלה. הרומאים אמרו: עשה כפי שאתה מצווה, אל תעשה גלים, או שתכלא בכבלים”. החוק הוא עליון, מעל השליט, והוא קובע אם אנשים אשמים או לא.
אבות הכנסייה הראשונים: אוגוסטינוס, בזיל הקדוש, אמברוס, טיטיליאן, היו כולם אנשי חוק, עורכי דין. הם הכניסו לנצרות את התפישה של אשמה וצדקנות. גם אנשי הרפורמה: קלווין ומרטין לותר, ואחרים היו עורכי דין. יש חוקרים שמחברים חברות מבוססות אשמה עם הנצרות.

נצרות מזרחית (אורתודוקסית) היא שונה, קשורה יותר לקומפלקס בושה – כבוד, שנפוץ יותר במזרח התיכון, התיאולוגיה המזרחית לא התעסקה ישירות עם חטא ואשמה אלא יותר עם הגאולה והאפשרות להארה.

באסלאם החוק הוא אלוהים, והוא מבוסס על אשמה וכבוד. הכבוד הוא השולט במזרח התיכון, כשמציל בבריכה שורק, כל המערביים מסתכלים לראות מי אשם, הערבים ממשיכים בעיסוקיהם. כששוטר עוצר ערבי הוא לא מרגיש אשם, אלא מבקש שיתייחסו אליו בכבוד. הערבים נותנים שלוש כוסות קפה לאורח: הראשון זה “שלום” השני “חברות” השלישי “חרב” . בתחילה מציעים שלום, אחר כך חברות ואחר כך נכונות להגן עליך, הם קשורים בכבודם להגן עליך, לא משנה אם אתה צודק או לא. התרבות המזרחית מלאה בניואנסים של אשמה וכבוד. הם משמשים ככוחות שליטה בחיי אנשים. ילדים לומדים להתנהג בכבוד, כבוד נותן מעמד בחברה. החוק במערב אומר: כל עוד אתה לא פוגע במישהו אחר, תעשה מה שאתה רוצה. החוק במזרח שונה, הילדים מייצגים את משפחותיהם ושבטם, הם צריכים להתנהג בכבוד. אם לא השבט יפעל נגדם. בכדי שאשמה וכבוד יעבדו צריך לחבר אותם למשהו גדול יותר מהאינדיבידואל, לקבוצה, לאלוהות, אומה. לשבט. הגיבור המזרחי מחזיר את הכבוד לשבט, הן על ידי מעשי חוכמה ודיפלומטיה, והן בכוח. זה בניגוד לגיבור המערבי שנלחם למען הטוב ברוע, ומראה שיש סדר בעולם. בחברות מזרחיות זה לא עניין של צדק, אלא של כבוד, אם שקר שומר על הכבוד של השבט אזי זה בסדר, אם הוא נאמר מסיבות אישיות, זאת בושה.

בחברות בושה נוטים לביקורת מתוך כוונה למנוע גאוותנות, וזה נחשב דבר טוב.

אומות חדשות כמו זו של ארצות הברית ניסו ליצור אומה המבוססת על חוק רומאי ועל הבנה מוקדמת של הכנסייה של נכון ולא נכון – מבוססי אשמה. “תרבויות אשמה קשורים בעיקר לנצרות, תרבויות בושה הם אלו שבהם היחיד נמנע מלעבור על הסדר הסוציאלי מפחד דעת הקהל, לעומת זאת בתרבויות מבוססות אשמה, הגישה המוסרית והפחד מגמול בעתיד הרחוק הם מה שמכריחים את ההתנהגות האתית של חבר החברה”.
התנ”ך נחשב לספר של חברה מבוססת אשמה.

חברות פחד מבוססות על הציר של פחד מול כוח. פחד מהלא טבעי, פחד מהאחר. אלו הם חברות אנימסטיות, שמאמינות שיש כוחות לא נראים סביבם.
לטפל בכוחות צריך מאגיה של טאבו. צריך מערכת של כהונה, עבודת אלילים. לרצות האלים. בחברות המבוססות על כוח (פרמיטיביות) יש את מושג הטאבו. כדי לרצות את האלים מתפתחת מערכת של קורבנות, מנחות, טקסים. שבהם שולטים כוהנים, שמנים. המכשף שולט באנשים דרך פחד.